Cắt giảm nhân sự là gì? Doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự bằng cách nào? Trách nhiệm của doanh nghiệp khi cắt giảm nhân sự?

Nội dung chính

• Cắt giảm nhân sự là gì?
• Doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự bằng cách nào?
• Trách nhiệm của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động?

Cắt giảm nhân sự là gì?

Cắt giảm nhân sự là quá trình mà một doanh nghiệp hoặc tổ chức quyết định giảm số lượng nhân viên đang làm việc tại công ty.

Thông thường, cắt giảm nhân sự có thể xảy ra vì nhiều lý do khác nhau, bao gồm:

(1) Tình hình tài chính: Doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, cần cắt giảm chi phí để duy trì hoạt động.

(2) Thay đổi chiến lược kinh doanh: Doanh nghiệp có thể thay đổi mô hình kinh doanh hoặc chiến lược hoạt động, dẫn đến việc không cần nhiều nhân sự như trước.

(3) Tự động hóa và công nghệ: Sự phát triển của công nghệ có thể dẫn đến việc tự động hóa nhiều quy trình, giảm nhu cầu về lao động.

(4) Sáp nhập hoặc mua lại: Khi hai công ty sáp nhập, có thể xảy ra tình trạng trùng lặp vị trí, dẫn đến việc cắt giảm nhân sự.

*Nội dung trên chỉ mang tính chất tham khảo

Cắt giảm nhân sự là gì? Doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự bằng cách nào? Trách nhiệm của doanh nghiệp khi cắt giảm nhân sự? (Hình từ Internet)

Doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự bằng cách nào?

Căn cứ quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp có thể thực hiện cắt giảm nhân sự thông qua một trong các hình thức sau đây:

(1) Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

(2) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019;

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Lưu ý: Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định nêu trên, doanh nghiệp phải tuân thủ quy định về thời hạn báo trước cho người lao động.

(3) Chấm dứt HĐLĐ với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019.

(4) Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động

Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được doanh nghiệp áp dụng trong trường hợp sau đây:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2019;

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Trách nhiệm của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động?

Căn cứ Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NLĐ, trừ trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

Doanh nghiệp có trách nhiệm sau đây:

- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu doanh nghiệp đã giữ của NLĐ;

- Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do doanh nghiệp trả.