Công ty có thể chuyển người lao động sang công việc khác được không? Đơn phương giảm lương người lao động khi chưa có sự đồng ý của người lao động thì bị xử phạt như thế nào?

Nội dung chính

• Nguyên tắc trả lương được quy định như thế nào?
• Đơn phương giảm lương người lao động khi chưa có sự đồng ý của người lao động thì bị xử phạt như thế nào?
• Công ty có thể chuyển người lao động sang công việc khác được không?

Nguyên tắc trả lương được quy định như thế nào?

Về vấn đề giảm tiền lương, hiện nay pháp luật lao động quy định tại khoản 1 Điều 94 Bộ Luật lao động 2019: 

"Điều 94. Nguyên tắc trả lương 

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp."

Mức lương là nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động, các khoản phụ cấp, bổ sung cũng phải quy định cụ thể trong quy chế lương của công ty. Việc giảm lương tức là sửa đổi hợp đồng, do đó, phải đạt được sự thỏa thuận với người lao động. Công ty đưa ra đề xuất giảm lương nếu không có sự phản đối của người lao động thì tức là người lao động đã đồng ý với đề xuất của công ty, công ty tiến hành làm phụ lục sửa đổi hợp đồng để giảm mức lương xuống, việc làm phụ lục sẽ làm căn cứ để công ty điều chỉnh mức đóng BHXH (nếu có) và thuế thu nhập cá nhân. Còn nếu người lao động không đồng ý thì hoàn toàn có quyền phản hồi đến công ty. 

Đơn phương giảm lương người lao động khi chưa có sự đồng ý của người lao động thì bị xử phạt như thế nào?

Giảm lương

Người lao động không đồng ý là bên NSDLĐ vẫn giảm lương thì có thể bị phạt theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau: 

"Điều 17. Vi phạm quy định về tiền lương

[...]

2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên."

Như vậy, hành vi giảm lương tức là trả lương không đủ và NSDLĐ có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng. Còn đối với tổ chức thì sẽ bị phạt gấp đôi theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Công ty có thể chuyển người lao động sang công việc khác được không?

Về vấn đề chuyển sang làm công việc khác, theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

"Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này."

Như vậy, vì lý do dịch bệnh NSDLĐ có thể chuyển người lao động sang công việc khác không quá 60 ngày, NLĐ không được phép từ chối việc điều chuyển này. 

Tại khoản 2 Điều 29 Bộ Luật này cũng có nêu NSDLĐ có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Do đó, nếu có căn cứ công việc mới không phù hợp với sức khỏe, giới tính của mình thì NLĐ có quyền từ chối. Ở đây việc chứng minh công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính không phải là chuyện dễ, do đó, NSDLĐ có thể lấy lý do người lao động không thực hiện điều chuyển công việc theo yêu cầu của NSDLĐ, vắng mặt tại nơi làm việc, nếu từ 05 ngày làm việc trở lên thì bên NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng. Do đó, quan trọng ở đây là chứng minh lý do từ chối chuyển công việc là gì. 

Ngoài ra, tại khoản 4 Điều 29 Bộ Luật lao động 2019 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau: 

"4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này." 

Theo đó, khi nào NLĐ từ chối chuyển công việc quá 60 ngày thì mới áp dụng lương ngừng việc theo khoản 3 Điều 99 Bộ Luật này. Còn nếu trong thời gian 60 ngày thì như trên đã phân tích, đó là bắt buộc, nếu NLĐ từ chối thì công ty và NLĐ có thể nghỉ không hưởng lương hoặc công ty có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng vì NLĐ vắng mặt không có lý do chính đáng.