Tranh chấp về nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có được yêu cầu trọng tài giải quyết hay không?

Nội dung chính

• Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là gì?
• Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nào bị cấm?
• Tranh chấp về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (không được làm việc cho đối thủ sau khi nghỉ việc) có được yêu cầu trọng tài giải quyết hay không?

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là gì?

Căn cứ theo khoản 4 Điều 3 Luật Cạnh tranh 2018 giải thích từ ngữ "thỏa thuận hạn chế cạnh tranh" như sau:

"4. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là hành vi thỏa thuận giữa các bên dưới mọi hình thức gây tác động hoặc có khả năng gây tác động hạn chế cạnh tranh."

Và căn cứ vào Điều 11 Luật Cạnh tranh 2018 quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như sau:

"1. Thỏa thuận ấn định giá hàng hóa, dịch vụ một cách trực tiếp hoặc gián tiếp.

2. Thỏa thuận phân chia khách hàng, phân chia thị trường tiêu thụ, nguồn cung cấp hàng hóa, cung ứng dịch vụ.

3. Thỏa thuận hạn chế hoặc kiểm soát số lượng, khối lượng sản xuất, mua, bán hàng hóa, cung ứng dịch vụ.

4. Thỏa thuận để một hoặc các bên tham gia thỏa thuận thắng thầu khi tham gia đấu thầu trong việc cung cấp hàng hóa, cung ứng dịch vụ.

5. Thỏa thuận ngăn cản, kìm hãm, không cho doanh nghiệp khác tham gia thị trường hoặc phát triển kinh doanh.

6. Thỏa thuận loại bỏ khỏi thị trường những doanh nghiệp không phải là các bên tham gia thỏa thuận.

7. Thỏa thuận hạn chế phát triển kỹ thuật, công nghệ, hạn chế đầu tư.

8. Thỏa thuận áp đặt hoặc ấn định điều kiện ký kết hợp đồng mua, bán hàng hóa, cung ứng dịch vụ cho doanh nghiệp khác hoặc thỏa thuận buộc doanh nghiệp khác chấp nhận các nghĩa vụ không liên quan trực tiếp đến đối tượng của hợp đồng.

9. Thỏa thuận không giao dịch với các bên không tham gia thỏa thuận.

10. Thỏa thuận hạn chế thị trường tiêu thụ sản phẩm, nguồn cung cấp hàng hóa, cung ứng dịch vụ của các bên không tham gia thỏa thuận.

11. Thỏa thuận khác gây tác động hoặc có khả năng gây tác động hạn chế cạnh tranh."

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (Hình từ Internet)

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nào bị cấm?

Căn cứ theo Điều 12 Luật Cạnh tranh 2018 quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh bị cấm như sau:

"1. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên cùng thị trường liên quan quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 11 của Luật này.

2. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp quy định tại các khoản 4, 5 và 6 Điều 11 của Luật này.

3. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên cùng thị trường liên quan quy định tại các khoản 7, 8, 9, 10 và 11 Điều 11 của Luật này khi thỏa thuận đó gây tác động hoặc có khả năng gây tác động hạn chế cạnh tranh một cách đáng kể trên thị trường.

4. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp kinh doanh ở các công đoạn khác nhau trong cùng một chuỗi sản xuất, phân phối, cung ứng đối với một loại hàng hóa, dịch vụ nhất định quy định tại các khoản 1, 2, 3, 7, 8, 9, 10 và 11 Điều 11 của Luật này khi thỏa thuận đó gây tác động hoặc có khả năng gây tác động hạn chế cạnh tranh một cách đáng kể trên thị trường."

Tranh chấp về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (không được làm việc cho đối thủ sau khi nghỉ việc) có được yêu cầu trọng tài giải quyết hay không?

Hiện nay vấn đề này có hai quan điểm pháp lý khác nhau như sau:

a) Quan điểm trọng tài không có thẩm quyền

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phát sinh từ mối quan hệ lao động nên phải được xem là một phần không thể tách rời của hợp đồng lao động.

Vì thế, các tranh chấp có liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ không được xem là tranh chấp dân sự, thương mại nên không thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài.

b) Quan điểm trọng tài có thẩm quyền giải quyết

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được xác định là thỏa thuận dân sự có liên quan đến cạnh tranh thương mại, hoàn toàn độc lập với hợp đồng lao động.

Theo đó, nếu có tranh chấp xảy ra liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ không được xem là tranh chấp lao động, mà nó sẽ là tranh chấp dân sự, trong đó có một bên là thương nhân hoạt động thương mại.

Như vậy, trọng tài có thẩm quyền giải quyết trong trường hợp này. Thực tiễn cho thấy, quan điểm này đã được ủng hộ nhiều hơn.

Bên cạnh đó khoản 3 Điều 4 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ như sau:

"3. Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:

a) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động;

b) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan”.

Thực tế cho thấy, có trường hợp toà án đã chấp nhận cam kết này. Cụ thể, ngày 12/6/2018, TAND thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định 755/2018/QĐ-PQTT công nhận hiệu lực của quyết định của Hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam, đứng về phía lợi ích của người sử dụng lao động.

Như vậy thì cũng thấy được là Tòa án công nhận thẩm quyền của trọng tài về giải quyết tranh chấp thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (không được làm việc cho đối thủ sau khi nghỉ việc).

Gợi ý xây dựng thỏa thuận này để đảm bảo tính pháp lý

Căn cứ theo khoản 2 Điều 4 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH cũng có quy định như sau:

“2. Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:

a) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

b) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

c) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

d) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

đ) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

e) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ”.

Tuy nhiên, chúng ta cũng cần lưu ý hơn:

- Thời gian giới hạn: Phải quy định rõ thời gian cụ thể cho từng công việc. Và thời gian này nên được xem xét “hợp lý” để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ công ty, chứ không phải đưa ra một khoản thời gian “vô lý” không gắn liền với mục đích của thỏa thuận này.

- Công việc bị hạn chế: Phải xác định rõ công việc nào sẽ bị giới hạn. Lưu ý vẫn dựa trên nguyên tắc “bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” chứ không nhằm mục đích hạn chế quyền tự do lao động.

- Xác định hành vi vi phạm: Liệt kê các hành vi tiết lộ thông tin mà người lao động không được thực hiện, chú trọng đến các hành vi: sao chép, lưu trữ, sử dụng, cung cấp và các hình thức tiết lộ thông tin khác đến bên thứ 3.

- Nơi NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ không được làm việc: Thay vì liệt kê danh sách cụ thể tên từng doanh nghiệp thì công ty nên mô tả nhận diện đối thủ (thông qua mã ngành nghề đăng ký kinh doanh hiện tại và cả trong tương lai; bao gồm cả các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp). Bên cạnh đó cũng nên đặt ra giới hạn về địa bàn hoạt động.

- Mức bồi thường: Phải quy định cụ thể mức phạt nếu vi phạm nội dung thỏa thuận này. Trên phương diện pháp luật về dân sự, pháp luật hiện hành không có giới hạn về mức phạt này, mà hoàn toàn do các bên thỏa thuận.